Phantom stock vs stock options

Centro de conhecimento de estoque fantasma Valor total vs. Opções de estoque fantasma O termo estoque fantasma pode ser usado para descrever a ampla categoria de planos de incentivo de longo prazo que associam valor ao desempenho do valor das ações da empresa. Também pode ser usado para descrever um plano específico, seja um plano de Opções de Valor Total ou de Stock Fantasma. Plano de valor total Suponha que o valor do estoque de uma empresa seja determinado em 7 por ação. Se os funcionários recebessem as ações da Full Value no plano de ações fantasmas da empresa, eles receberiam o valor 7 mais ou menos qualquer valorização. Assim, se o preço das ações da empresa aumentasse em 15 por ação até a data de vencimento, os funcionários receberiam 15 por cada ação de sua propriedade. Phantom Stock Option Plan (PSO) Esta abordagem é projetada para imitar um plano de opção de ações. Assim, com o exemplo citado acima, cada 7 unidade concedida aos funcionários só produziria valor se o preço das ações subisse acima de 7. Em outras palavras, os funcionários receberiam um dia a valorização acima do preço de emissão. Se o resgate ocorresse a 15 funcionários, receberia 8. Por esse motivo, esse tipo de programa às vezes é chamado de Plano de Apreciação Apenas ou Direitos de Valorização de Ações. Vale a pena notar que o preço inicial ou de emissão do PSO não tem necessariamente que ser igual ao preço real da ação (ou seja, 7). É perfeitamente correto definir o preço inicial abaixo ou acima desse valor (por exemplo, 5 ou 10). Ambos os tipos de planos são populares. A empresa patrocinadora deve considerar a intenção do plano ao escolher o design apropriado. A empresa está buscando recompensar os funcionários por contribuições anteriores para o crescimento da empresa ou apenas para contribuições futuras? A empresa está trazendo alguns funcionários de longo prazo ou todos os participantes são relativamente novos na empresa? A empresa quer que os funcionários se concentrem na preservação de valor? ou apenas na apreciação de valor Um plano pode ser facilmente projetado para permitir ambos os tipos de subsídios. Nesse caso, a empresa pode conceder a certos funcionários unidades de valor integral, enquanto outros recebem PSOs. Alternativamente, os funcionários podem receber uma combinação de ambos. Para completar um exercício simples para determinar o tipo certo de plano de incentivo de longo prazo para sua empresa, clique aqui. Por que é importante compartilhar informações de longo prazo? Para saber por que compartilhar valor com aqueles que impulsionam o crescimento é tão importante para sua estratégia de remuneração, faça o download e leia nosso relatório hoje Pronto para falar com um Phantom Stock Expert Now Call (888) 703-0080 ou complete nosso formulário de contato. Entre em contato conosco hoje 2014 - PhantomStockOnline Powered by VisionLink Todos os direitos reservadosIntrodução a estoque fantasma e SARs Embora recompensar os funcionários com ações da empresa possa trazer inúmeros benefícios tanto para funcionários como para empregadores, há momentos em que preocupações legais ou falta de vontade de emitir ações adicionais o controle da empresa para um funcionário pode fazer com que as empresas usem uma forma alternativa de remuneração que não exija a emissão de ações reais. Os planos de ações fantasmas e os direitos de valorização de ações (SARs) são dois tipos de planos de ações que realmente não usam ações, mas ainda recompensam os funcionários com remuneração atrelada ao desempenho das ações da empresa. Estoque Fantasma Também conhecido como estoque paralelo, esse tipo de plano de ação paga um prêmio em dinheiro a um funcionário que é igual a um número definido ou fração de ações da empresa multiplicado pelo preço atual da ação. O valor do prêmio geralmente é rastreado na forma de unidades hipotéticas (conhecidas como ações fantasmas) que imitam o preço do estoque. Esses planos são tipicamente voltados para executivos seniores e funcionários-chave e podem ser muito flexíveis por natureza. Forma e Estrutura Existem dois tipos principais de planos de ações fantasmas. Os planos de valorização apenas não incluem o valor das próprias ações subjacentes, e podem apenas pagar o valor de qualquer aumento no preço das ações da empresa durante um certo período de tempo que começa na data em que o plano é concedido. Os planos de valor total pagam tanto o valor da ação subjacente quanto qualquer valorização. Ambos os tipos de planos se assemelham a planos tradicionais não qualificados em muitos aspectos, pois podem ser de natureza discriminatória e também estão sujeitos a um risco substancial de perda que termina quando o benefício é realmente pago ao funcionário, quando o empregado reconhece renda para o empregado. o montante pago e o empregador podem receber uma dedução. Os planos de ações fantasmas freqüentemente contêm programações de aquisição que são baseadas na posse ou no cumprimento de certas metas ou tarefas conforme abordado no plano. Este documento também determina se os participantes receberão equivalentes de caixa que correspondam aos dividendos ou a qualquer tipo de direito a voto. Alguns planos também convertem suas unidades fantasmas em ações reais no momento do pagamento, a fim de evitar o pagamento em dinheiro do empregado. Ao contrário de outros tipos de planos de ações, os planos de ações fantasmas não têm uma característica de exercício, eles só concedem o participante ao plano de acordo com seus termos e conferem o dinheiro ou um valor equivalente ao estoque real quando o vesting está completo. Vantagens e Desvantagens Os planos de ações fantasma podem atrair empregadores por várias razões. Como exemplo, os empregadores podem usá-los para recompensar os funcionários sem ter que transferir uma parte da propriedade para seus participantes. Por essa razão, esses planos são usados ​​principalmente por corporações de capital fechado. embora eles sejam usados ​​por algumas empresas de capital aberto também. Além disso, como qualquer outro tipo de plano de ações para funcionários, os planos fantasmas podem servir para incentivar a motivação e a permanência dos funcionários, e podem desencorajar os funcionários-chave de deixar a empresa com o uso de uma cláusula de algema dourada. Os funcionários podem receber um benefício que não requer um desembolso de caixa inicial de qualquer tipo e também não os leva a se sobrecarregar com as ações da empresa em suas carteiras de investimento. Os grandes pagamentos em dinheiro que os empregadores devem fazer aos empregados, no entanto, são sempre tributados como renda ordinária para o destinatário e podem interromper o fluxo de caixa das empresas em alguns casos. O passivo variável que vem com a flutuação normal no preço das ações da empresa pode ser uma desvantagem no balanço da empresa em muitos casos. As empresas também devem divulgar o status do plano a todos os participantes anualmente e podem precisar contratar um avaliador independente para avaliar periodicamente o plano. Direitos de Apreciação de Ações (SARs) Como o nome indica, este tipo de compensação de capital dá aos participantes o direito à valorização do preço das ações da empresa, mas não das ações em si. Os SARs se assemelham a opções de ações não qualificadas em muitos aspectos, como a forma como são tributados, mas diferem no sentido de que os detentores de opções de ações recebem ações que devem vender e usam uma parte dos lucros para cobrir o montante que foi vendido. originalmente concedido. Embora os SARs também sejam sempre concedidos na forma de ações efetivas de ações, o número de ações dadas é apenas igual ao valor em dólar do ganho que o participante realizou entre as datas de concessão e exercício. Como várias outras formas de compensação de ações. Os SARs são transferíveis e estão frequentemente sujeitos a cláusulas de recuperação (condições sob as quais a empresa pode recuperar parte ou a totalidade dos rendimentos recebidos pelos empregados segundo o plano, como se o funcionário trabalhasse para um concorrente dentro de um determinado período de tempo ou empresa torna-se insolvente). SARS também são freqüentemente concedidos de acordo com um cronograma de aquisição que está vinculado a metas de desempenho estabelecidas pela empresa. As SARs de tributação refletem essencialmente as opções de ações não qualificadas (NSOs) na forma como são tributadas. Não há consequências fiscais de qualquer tipo na data da concessão ou quando elas são adquiridas. Os participantes devem reconhecer a renda ordinária sobre o spread no exercício, e a maioria dos empregadores irá reter imposto de renda federal suplementar de 25 (ou 35 para os muito ricos) junto com impostos estaduais e locais, Seguro Social e Medicare. Muitos empregadores também reterão esses impostos na forma de ações. Por exemplo, um empregador pode dar apenas um certo número de ações e reter o restante para cobrir o imposto sobre a folha de pagamento total. Assim como os ONSs, o valor da receita que é reconhecida no exercício torna-se a base de custo do participante para o cálculo do imposto quando as ações são vendidas. Vantagens e Desvantagens Os exemplos anteriores ilustram porque os SARs facilitam para os funcionários exercerem seus direitos e calcular seus ganhos. Eles não têm que colocar uma ordem de venda em exercício, a fim de cobrir o montante da sua base, como com as concessões de opções de ações convencionais. SARs não pagam dividendos, entretanto, os detentores não recebem direito a voto. Empregadores como SARs porque as regras contábeis para eles são agora muito mais favoráveis ​​do que no passado eles recebem tratamento contábil fixo ao invés de variável e são tratados da mesma maneira que os planos de opções de ações convencionais. Mas os SARs exigem a emissão de menos ações da empresa e, portanto, diluem o preço da ação menos do que os planos de ações convencionais. E como todas as outras formas de compensação de capital. SARs também podem servir para motivar e reter funcionários. The Bottom Line O estoque fantasma e os SARs proporcionam aos empregadores um meio de fornecer remuneração vinculada ao patrimônio aos funcionários sem a necessidade de diluir materialmente suas ações. Embora esses programas tenham algumas limitações, especialistas do setor preveem que ambos os tipos de planos provavelmente se tornarão mais difundidos no futuro. Para obter mais informações sobre esses planos, consulte seu representante de RH ou consultor financeiro. O que são planos de estoque fantasmas e direitos de valorização de estoque Embora existam muitos tipos diferentes de remuneração baseada em ações usados ​​por corporações nos Estados Unidos e em outros países, nem todos os planos envolvem ou exigem o uso do próprio estoque. Alguns tipos de incentivos de ações substituem dinheiro ou unidades hipotéticas por ações reais da empresa. Isso é feito por vários motivos. Freqüentemente, pode permitir que empregadores e empregados evitem certas limitações fiscais ou contábeis que acompanham o uso de ações reais de ações. O estoque fantasma e os direitos de valorização de estoque (SARs) são dois tipos de planos nessa categoria. O que é o estoque fantasma O estoque fantasma (também conhecido como ldquoshadow stockrdquo) representa uma quantia de dinheiro que é devido a um empregado sob certas condições. Os planos de ações fantasmas são muito semelhantes em natureza e propósito a outros tipos de planos não qualificados, como planos de remuneração diferida. Ambos os tipos de planos são projetados para motivar e reter executivos de nível superior, prometendo um benefício em dinheiro em algum momento no futuro, sujeito a um risco substancial de perda no meio tempo. Isso significa que o empregador pode perder o dinheiro sob certas circunstâncias, como se o empregador se tornasse insolvente. Mas enquanto os planos tradicionais de remuneração diferida geralmente pagam uma quantia fixa em dinheiro, os planos de ações fantasmas oferecem um bônus que normalmente é igual a um número específico de ações ou percentual de ações em circulação na empresa. Quando esse valor é realmente pago, os planos fantasmas mais uma vez se assemelham a seus primos tradicionais não qualificados: A empresa não pode deduzir o valor doado ao plano até que ele receba o recebimento dos fundos de forma construtiva, quando deve reportar o benefício como renda ordinária. A maioria dos planos de ações fantasmas pagam seus benefícios em dinheiro, embora alguns planos tenham um recurso de conversão que, em vez disso, emite ações, se o empregador assim o desejar. Planejamento e propósito do plano Os planos de estoque fantasma obtêm seu nome a partir das unidades hipotéticas usadas no plano. Essas unidades representam ações ordinárias da empresa que são atribuídas ao participante do plano e aumentam e diminuem de valor em conjunto com o preço da ação da empresa. A maioria dos planos de ações fantasmas se enquadra em uma das duas principais categorias: Planos de Apreciação Apenas. Esse tipo de plano só paga ao funcionário um valor igual ao valor do crescimento (se houver) do preço da ação da empresa durante um período de tempo predeterminado. Planos de valor total. Esses planos também incluem o valor subjacente da própria ação e, portanto, pagam consideravelmente mais ao funcionário em uma base por ação / unidade. Datas importantes e prazos Data de concessão: o dia do calendário em que os funcionários podem começar a participar. Período de Oferta: A duração ou o prazo do plano (quando os funcionários receberão seus benefícios). Fórmula para Contribuições: Como o número ou porcentagem de ações da empresa que serão concedidas é determinado. Cronograma de aquisição: Quaisquer critérios que devem ser atendidos para receber benefícios, como a duração do cargo ou a conclusão de uma tarefa ou meta da empresa. Avaliação: O método de avaliação dos benefícios do plano. Cláusulas Restritivas: Disposições que restringem vários elementos do plano, como quem é elegível para participar. Disposições de confisco: Conseqüências de eventos que terminariam com a participação no plano, como morte, invalidez ou insolvência de empresas. Como os planos de ações fantasmas não envolvem a propriedade de ações reais de ações, os participantes não recebem dividendos, nem recebem direitos de voto de qualquer espécie por padrão. No entanto, o regulamento do plano pode ditar que ambos os privilégios podem ser concedidos se o empregador assim o desejar. Os planos de ações fantasmas são usados ​​com mais frequência por empresas de capital fechado que não possuem ações negociadas em bolsa. Isso porque eles permitem que o empregador ofereça uma forma de compensação de capital aos funcionários-chave sem alterar ou diluir a alocação atual de ações entre os proprietários da empresa. Por conseguinte, privilégios de voto raramente são concedidos, pois isso poderia perturbar o equilíbrio de poder entre os verdadeiros acionistas. Muitos planos também contêm um cronograma de aquisição que descreve quando os benefícios devem ser pagos e sob quais circunstâncias. Vantagens dos Planos de Ações Fantasmas Empregadores e empregados podem se beneficiar do uso de um plano de ações fantasmas em vários aspectos. As principais vantagens que esses planos oferecem incluem: Não há necessidade de investimento de qualquer tipo para os funcionários. A participação acionária do empregador não é diluída. A motivação e a retenção dos funcionários são incentivadas. Eles são relativamente simples e baratos de implementar e administrar. Eles podem ser estruturados para atender a qualquer número de necessidades ou critérios da empresa. Os planos podem conter um recurso de conversão que permite que os funcionários recebam ações reais de ações, em vez de dinheiro, se necessário. O rendimento é diferido até que seja efectivamente pago ao empregado. A quantidade de ações recebidas deve ser declarada como receita auferida neste momento, mesmo que não seja vendida, o valor informado é igual ao valor justo de mercado da ação no dia em que o empregado a receber. Os planos que estão estruturados adequadamente estão isentos de sujeição à Seção 409 do Internal Revenue Code, que regula os planos tradicionais não qualificados, como planos de remuneração diferida. Isso dá a esses planos maior liberdade de estrutura e simplicidade de administração. Desvantagens dos Planos de Ações Fantasmas Não há dedução fiscal para contribuições do empregador até que o benefício seja pago ao funcionário. Os empregadores devem ter dinheiro suficiente à disposição para pagar os benefícios quando são devidos. Os empregadores podem ter que empregar um avaliador de fora da empresa para avaliar o plano regularmente. Os empregadores devem relatar o status do plano pelo menos anualmente a todos os participantes, bem como a todos os verdadeiros acionistas e à SEC, se a empresa for negociada publicamente. Todos os benefícios são tributados como rendimento ordinário aos empregados, considerando que o tratamento de ganhos de capital não está disponível, uma vez que os benefícios são pagos em dinheiro. Planos com saldos substanciais podem afetar a avaliação geral da empresa. O saldo do plano pode ser listado como um ativo que a empresa realmente não possui, já que será pago ao empregado em algum momento (exceto a perda). Os participantes em planos de baixa satisfação apenas podem não receber nada se as ações da empresa não se valorizarem no preço. Direitos de Apreciação de Ações (SARs) Os direitos de valorização de ações constituem outra forma de remuneração de capital para funcionários que é um pouco mais simples do que um plano de opção de ações convencional. Os SARs não fornecem aos funcionários o valor das ações subjacentes da empresa, ao contrário, eles fornecem apenas o valor do lucro obtido de qualquer aumento no preço das ações entre as datas de concessão e de exercício. Os SARs se assemelham a planos de valorização de ações fantasmas em muitos aspectos, mas suas ações ou unidades geralmente são concedidas em um tempo definido, como quando a programação de aquisição é satisfeita. Embora os planos de SAR também tenham frequentemente horários de aquisição, os destinatários geralmente podem exercer seus direitos sempre que escolherem após a conclusão da programação. Datas principais e prazos Data de concessão: O dia no qual os SARs são concedidos ao funcionário. Data de Exercício: O dia em que o empregado exerce os direitos. Spread: A diferença entre o preço das ações da empresa na data de concessão vs. a data de exercício, portanto, o valor da valorização da ação. Isso é o que é pago ao participante. As SARs de Estrutura do Plano são uma das formas mais simples de compensação de ações em uso atualmente. Eles se assemelham a outros tipos de planos nos seguintes aspectos: Eles geralmente contêm um cronograma de aquisição que está vinculado ao cumprimento de certas tarefas ou objetivos ditados pela empresa. Eles podem ter reembolso de provisões. Essas são as condições sob as quais o empregador pode exigir o reembolso de alguns ou todos os benefícios do plano, como se o participante deixasse e fosse trabalhar para um concorrente ou se a empresa falisse. Eles geralmente são transferíveis para outra parte. Os procedimentos para SARs são bastante simples e também espelham de perto outros tipos de planos de ações. Aos participantes é concedido certo número de direitos na data de outorga e depois exercê-los, assim como nas opções de ações não qualificadas (NQSOs). Exercício de SARs em Relação aos NQSOs Mas, ao contrário dos NQSOs, que dão a opção de comprar ações a um preço predeterminado, os detentores de SARs recebem apenas a quantia em dólares de valorização da ação entre as datas de concessão e exercício. No entanto, eles muitas vezes não recebem esse benefício em dinheiro, e são frequentemente concedidos sob a forma de ações que equivalem a esse valor menos os impostos retidos na fonte. Suponha que a empresa Amyrsquos conceda a ela 1.000 SARs e 1.000 NQSOs, e o preço das ações da empresa fecha em 20 na data da concessão. (Para simplificar, os impostos retidos na fonte serão mantidos fora deste cenário.) Ela decide exercer os dois tipos de subsídios seis meses depois, no mesmo dia, e o estoque fecha aos 40 na data do exercício. Amy simplesmente recebe 500 ações de suas SARs, e o valor dessas ações é igual ao valor que 1.000 ações teriam apreciado entre as datas de concessão e exercício, ou 20.000. No entanto, para receber o benefício por suas opções não qualificadas, a Amy deve primeiro comprar essas mil ações com seus próprios fundos, 20 mil. Ou, mais provavelmente, os shersquoll tomam emprestado o dinheiro para comprá-los. Então, depois que as ações são compradas, ela precisa vender o número de ações igual ao valor emprestado para pagar essa quantia. Neste caso, ela precisa vender 500 ações para pagar as 20.000 que ela emprestou. Como as 1.000 ações que ela comprou valem 40.000, depois que ela vender 500 e pagar o valor da compra, o shersquoll também terá 500 ações no valor de 20.000. Nenhuma transação de qualquer tipo era necessária para as ações da SAR, já que ela só tinha o direito de receber a valorização de 20 por ação, e não o valor das próprias ações subjacentes originais. Embora a quantia líquida em dinheiro que Amy encerra seja a mesma tanto para seus SARs quanto para seus NQSOs, o processo de exercícios para os SARs é um pouco mais simples. Os SARs são taxados essencialmente da mesma maneira que os planos de opções de ações não qualificados. Não há nenhum imposto avaliado quando eles são concedidos, nem durante o processo de aquisição. No entanto, qualquer valorização do preço das ações entre as datas de concessão e exercício é tributada aos participantes como renda ordinária. Os funcionários devem informar esse valor como tal no 1040. independentemente de venderem ou não as ações naquele momento. Os impostos sobre a folha de pagamento também são tipicamente avaliados sobre essa renda, e a maioria das empresas retém imposto federal a uma taxa suplementar obrigatória de 25, além de quaisquer impostos estaduais ou locais. Segurança Social e Medicare também são normalmente retidos. Para os SARs, essa retenção é geralmente realizada por uma redução no número de ações que o participante recebe, de modo que o participante receba apenas o número de ações que iguala o valor da receita após os impostos. Por exemplo, no exemplo anterior, a Amy poderia receber apenas 360 de suas 500 ações, e as outras 140 retidas pela empresa. As SARs também espelham os NQSOs quando se trata de calcular o imposto sobre a venda de ações. Os funcionários não são obrigados a vender suas ações durante o exercício e podem mantê-las por um período indefinido de tempo depois. As ações de qualquer plano que são detidas por menos de um ano são contadas como ganho ou perda de curto prazo, e aquelas mantidas por um ano ou mais criam ganhos ou perdas de longo prazo quando são vendidas. O montante do ganho que é reportado como rendimento ordinário no exercício torna-se então a base de custo para a venda. Por exemplo, suponha que Amy venda suas ações de suas SARs seis meses depois (um ano a partir da data de concessão) a 50 por ação. Ela relatará um ganho de curto prazo de 10 por ação para um ganho total de 3.600 (360 multiplicado por 10). O período de espera começa na data do exercício. É importante observar aqui que sua base de custo é igual ao número de ações que ela realmente recebeu após a retenção, e não ao valor antes dos impostos. Vantagens dos SARs Os principais benefícios dos SARs incluem: A emissão de ações da empresa é reduzida em relação a outros tipos de planos de ações, como ESPPs ou NQSOs, reduzindo assim a diluição de ações da empresa. Os empregadores recebem um tratamento contábil mais favorável com SARs do que com planos que emitem ações reais que eles classificam como despesas fixas em vez de variáveis. Os funcionários não precisam fazer um negócio de venda para cobrir o valor que foi concedido quando eles exercem suas ações. Os empregadores podem automaticamente reter o valor apropriado para os impostos sobre a folha de pagamento. O tratamento fiscal para os funcionários é simples, pois eles simplesmente contam a valorização como receita auferida após o recebimento. Como todas as outras formas de compensação de capital, as SARs podem motivar os funcionários a melhorar seu desempenho e permanecer na empresa. Desvantagens de SARs Existem apenas duas restrições reais que vêm com SARs: Não há pagamento de dividendos aos participantes. Os participantes não recebem direitos de voto. Os SARs de última palavra e os estoques fantasmas fornecem aos empregadores duas formas viáveis ​​de oferecer remuneração aos funcionários vinculada às ações da empresa, sem a necessidade de emitir grandes quantidades de ações adicionais. Por estas razões, muitos especialistas na área de compensação de ações estão prevendo um crescimento substancial para ambos os tipos de planos ao longo do tempo, apesar de suas limitações. Para obter mais informações sobre estoque fantasma e SARs, consulte seu consultor financeiro ou um profissional de RH.